Alle langtidsholdbare relationer har brug for konstruktiv konflikt for at kunne udvikle sig. Det gælder både venskaber, parforhold, relationen mellem børn og forældre og helt sikkert også arbejdsrelationer. Men konflikter er tabu mange steder, og derfor undertrykkes de ofte – især på arbejdspladsen.
Sund konflikt sparer tid
“Sundt” er måske ikke lige sådan, du opfatter konflikter, og mange undgår dem med den begrundelse, at det øger effektiviteten. Men en sund konflikt sparer rent faktisk tid. De teams, der undgår konflikt, risikerer at tage de samme problemer op igen og igen uden at komme videre. Ét af signalerne på konfliktsky teams er kedelige møder. Måske man i teamet ligefrem er nået dertil, at man undgår møder og finder på årsager til ikke at bruge tid sammen.
Faktisk oplever jeg, at jo længere op i hierarkiet du bevæger dig, jo mere lægges der låg på de passionerede diskussioner, der er afgørende for de velfungerende og effektive teams. Og her er det vigtigt at adskille konstruktive, problemfokuserede konflikter og destruktive skænderier og politiske spil mellem personer i teamet. Det første handler om en åben diskussion med fokus på den bedst mulige løsning på kortest mulig tid, mens det andet indbefatter direkte og indirekte, personlige angreb.
Konflikt kræver tillid
Når et team opbygger tillid, muliggøres konflikt, fordi du ikke er bange for diskussioner, der er kritiske og måske følelsesladede. Tillid skal forstås i betydningen af din tiltro til, at dine kollegaer har de bedste intentioner, og du derfor ikke har grund til at passe på dig selv sammen med dit team. Det er ikke tillid i betydningen, at et teammedlem kan gøre et godt stykke arbejde. Du har tillid til, at sårbarheder ikke bliver brugt imod dig som f.eks. personlige svagheder, manglende faglige kompetencer, fejl og det at bede om hjælp.
Hvad kan man gøre?
Det første skridt mod sunde konflikter er at erkende, at konflikter er konstruktive, og at vi alle – nogle mere end andre – har en iboende trang til at undgå eller undertrykke dem. Det kræver både tillid og mod, som I med fordel kan opøve i teamet.
Her kan forståelsen for hinandens personlige forskellighed være en hjælp, ligesom det nogle gange også kan være fremmende, at I udpeger én fra teamet til gøre opmærksom på de underliggende uenigheder, så de kommer op til overfladen og bliver diskuteret igennem på en konstruktiv måde.
Som teamleder har du en særlig opgave i at støtte de personer, der er involveret i konflikten, ved undervejs at minde dem om nødvendigheden af det, de gør, og efterfølgende at minde alle i teamet om, at konflikten var en fordel for teamet og ikke noget, I skal undgå fremover.
Tid til refleksion:
- Er jeres teammøder medrivende eller kedelige?
- Lægger I de vigtigste – og vanskeligste – problemstillinger åbent frem på jeres møder?
- Er I passionerede og direkte i diskussioner om problemstillinger?
- Er I åbent i stand til i teamet at indrømme jeres fejl og mangler?
Læs mere:
Lencioni, Patrick, De fem dysfunktioner i et team. En fortælling om lederskab, Gyldendal A/S, 2015
