Den største udfordring for gennemførelse af forandring er organisationskulturen.
Igennem 1990’erne blev der gennemført en lang række storstilede forandringsprojekter i både store og mindre virksomheder i hele den vestlige verden. Overskrifterne var bla. Total Quality Management (TQM), Business Process Reengineering (BPR) og rationalisering.
Man har undersøgt succesraten for disse forandringsprojekter og vurderer, at 3 ud af 4 af disse projekter er mislykkedes. Det der er mest interessant omkring disse mislykkede projekter er, at den oftest anførte årsag, der gives fra virksomhedslederne er, at man overså organisationskulturen.
Succesfulde organisationer
Men hvis vi nu vender den om og i stedet fokuserer på de mest succesfulde virksomheder. Hvad er så den primære årsag til deres succes? Ifølge virksomhedslederne selv er den ene mest afgørende faktor i disse virksomheder – deres afgørende konkurrencefordel – og den faktor de selv fremhæver som den primære ingrediens i deres succes; deres organisationskultur.
Succesfulde virksomheder har udviklet en særegen kultur, som medarbejderne har nemt ved at identificere sig med. De har simpelthen udviklet noget, der overgår betydningen af overordnet strategi, markedsposition og teknologiske fordele som kritiske succesfaktorer. Og selv om disse ting alle har meget stor betydning, så overgås de af den kraft, der ligger i en stærk, unik organisationskultur til at reducere den fælles usikkerhed, skabe den sociale orden, skabe kontinuitet og skabe fælles identitet og engagement.
Forandring kræver viden om kulturen
Når en forandringsproces igangsættes, hvad enten det handler om en ny forretningsstrategi, effektivisering eller organisationsudvikling, så vil kulturen være et filter af hhv. hæmmende og fremmende kræfter i forhold til den ønskede forandring. Bevidsthed omkring organisationens kultur og kendskab til de fordele og udfordringer den måtte byde på er afgørende for, om en forandring kan gennemføres med succes. Det kan være nødvendigt at arbejde aktivt med at forandre visse dele af kulturen, men en analyse kan omvendt også resultere i, at ledelsen må erkende, at den ønskede forandring vil blive for svær at gennemføre og dermed ikke attraktiv nok i forhold til den indsats i form af en kulturændring.
Men ligegyldigt hvad konklusion man kommer frem til, så vil det nødvendige beslutningsgrundlag bestå af en beskrivelse af den nuværende kultur med den hæmmende og fremmende forandringskræfter. Er jeres kultur entydigt beskrevet for virksomhedens ledelse, så I er fuldt beslutningsdygtige?
Fire typer af kultur
Cameron og Quinn har identificeret fire profiler, som anvendes til at beskrive en organisations kultur. Modellen er udviklet på baggrund af en undersøgelse af, hvordan forskellige ledere og medarbejdere bedømmer en organisations effektivitet: Hvad der efter deres opfattelse er de vigtigste indikatorer for en effektiv organisation. Cameron og Quinn kalder deres fire kulturtyper for hhv. klan-kulturen, hierarki-kulturen, improvisationskulturen og markedskulturen.
Der er ikke nødvendigvis én organisationskultur, der er bedre end en anden, men der er nogle typer, der er mere effektive end andre i den pågældende branche og i de gældende markedsforhold.
Læs mere her om de fire typer, og finde ud af, hvad der ligner jeres kultur mest, og hvilke udfordringer det giver.
Kontakt os, hvis du vil høre mere, om hvordan man kan beskrive netop jeres kultur, og om hvordan du kan finde ud af, om jeres kultur er en styrke eller en forhindring for succes.
Kilde
Cameron og Quinn, ”Diagnosing and Changing Organizational Culture”, 1999