Mange organisationer opleves i dag som så begrænsende for den faglige udfoldelse, at medarbejderne reelt ikke er sat i stand til at gå til deres opgaver på en meningsfuld og tilfredsstillende måde. Det skaber utilfredshed, mistrivsel og i værste fald stresssygemeldinger og dårlig opgaveløsning. Mulighederne i at frisætte organisationen er store både økonomisk og menneskeligt, men det betyder også et ændret syn på lederrollen.
Organisationer er levende
Ingen ledere i dag oplever deres organisation som et helt lukket system, men alligevel bliver vi ved med at agere ud fra den tanke. Det er et perspektiv på organisationen som en form for fikseret struktur i tid og sted, hvor for eksempel indbyrdes afgrænsninger og tilhørsforhold kan beskrives i detaljerede organisationsdiagrammer. Virkelighedens organisationer er dog dynamiske og i konstant bevægelse mod nye koblinger og organiseringer. Virkelighedens organisationer er en levende organisme. Hvad betyder det så for ledelsesopgaven?
Ledelse i et levende system
Det betyder ikke, at vi kan undvære ledelse, men at ledelse foregår på alle niveauer og at dem, der har en formel ledelsesrolle skal udfylde den på en anderledes og mere flydende måde. De primære ledelsesopgaver er stadig at sætte retning og skabe mening, så udgangspunktet for at lykkes med frisættende ledelse er en meningsskabende mission og en retningsgivende og inspirerende vision understøttet af nogle fælles værdier. Så er rammen sat.
Ledelse i et levende system er dog også et spørgsmål om ’stewardship’, som er et begreb, der anvendes om den omhyggelige og ansvarlige håndtering af noget, der er overgivet i ens varetægt. Ledere, der agerer som ’stewards’, vil tage vare på de værdier og ressourcer, de er ansvarlige for og kontrollerer. I begrebet ligger derfor også en forventning om, at ledere, der ’sættes fri’ vil handle efter det fælles bedste, hvilket også gælder frisættelse af medarbejderne.
Ledere i et levende system sætter medarbejderne fri med tillid til, at de vil løse opgaverne i overensstemmelse med det fælles formål og fælles bedste i organisationen. Ledelse i et levende system bliver mindre fagligt i tillid til, at fagligheden hviler bedst hos medarbejderne, og mere rettet mod det strategiske og personlige lederskab, hvor den vigtigste ledelsesopgave bliver at frisætte, støtte og fjerne forhindringer.
“I en selvledende organisation kan forandringer komme fra enhver person, der fornemmer et behov for forandring. Sådan har naturen fungeret i millioner af år. Innovation foregår ikke bare centralt, afhængigt af stedet, men i kanterne, hele tiden, når en eller anden organisme fornemmer en forandring i miljøet og eksperimenterer med at finde en passende reaktion på forandringen. Nogle forsøg lykkes ikke, mens andre hurtigt breder sig til alle hjørner af økosystemet.” (Frederik Laloux)
Det kræver af dig som leder, at du løbende arbejder med det personlige lederskab og har et godt kendskab til dine egne præferencer og mønstre. Men det kræver også, at du har et godt kendskab til den enkelte medarbejders personlige præferencer, så du som leder kan fornemme, hvad der bliver kaldt på i ledelse i den konkrete situation.
Fri til og ikke fri for
Men fri til hvad? Frisættelse skal ikke forstås som fri for forpligtelser overfor fællesskabet. Det er vigtigt at fokusere på den gensidige forpligtelse i den frihed, der gives til den faglige opgaveløsning. Det bygger på en tanke om gensidig forbundethed i organisationen – alle er forbundne men alle er også forpligtede overfor hinanden. Og det gælder i øvrigt i hele det større økosystem af interessenter, som organisationen er en del af.
Det er også vigtigt at pointere, at ledelse i den frisatte organisation også handler om at lede mellem orden og kaos. Som leder er du nødt til at kunne balancere organisationen mellem de to yderligheder. Ledelsesopgaven bliver dermed at se orden i kaos og uforudsigelighed – og skabe grobund for kaos, når opgaveløsningen kalder på det.
Den regenerative organisation
Tanken om organisationen som et levende system i et større økosystem findes i de grundprincipper, som ligger til grund for regenerativ ledelse. Her er vi inspireret af naturens økosystemer, hvor der altid og hele tiden skabes forudsætninger for liv, og for at livet udfolder sig. I naturen er alt forbundet, og naturen genskaber sig selv uafbrudt i cyklusser.
Hvis vi begynder at se vores organisationer som et levende system, så begynder vi også at få øje på den forbundethed, der er overalt i og udenfor organisationen, den tilpasningsevne, der findes i alle dele af organisationen, og den evne, der er til hele tiden at innovere og gentænke processer, produkter og ydelser. Ledelse bliver dermed i højere grad et spørgsmål om at skabe de bedst mulige forudsætninger for liv og for, at det liv kan sættes fri til at løse den fælles opgave.
Tid til refleksion:
- Agerer I hos jer stadig som om jeres organisation er en ’maskine’, hvor enkeltdele kan overlades til sig selv i egne ’siloer’?
- Har ledelse hos jer fokus på at fastsætte i højere grad end at frisætte?
- Hvor ser I den indbyrdes forbundethed i organisationen udspille sig i hverdagen, og hvad kan I gøre for at fjerne de benspænd, der forhindrer medarbejderne i at løse deres opgaver bedst muligt?
Hvis du er nysgerrig på at læse mere om frisættelse af organisationer samt regenerativ ledelse:
Giles Hutchins & Laura Storm (2023), Regenerativ Ledelse. DNA’et I fremtidens livgivende organisationer og samfund. Content Publishing.
Frederic Laloux (2014), Fremtidens organisation. Fra ledelse til selvledelse – fra organisation til organisme. Forlaget I AM.
